Сколько платить и как платить – вот два главных вопроса, которые встают перед руководителем при приеме на работу нового сотрудника. Причем система выплаты вознаграждения за труд не так важна, как размер самой зарплаты. Поэтому сегодня мы предлагаем вам несколько способов, как определить оптимальную заработную плату для конкретной должности.
Способ № 1. Вычисляем среднерыночную зарплату
Чтобы посчитать среднюю зарплату для конкретной должности, вам нужно сформировать выборку вакансий с примерно одинаковыми обязанностями и требованиями. Потом находите среднее значение заработной платы. Если вам нужен диапазон – то отдельно считаете среднее арифметическое для значений «от» и «до».
Чтобы выставить более конкурентную зарплату, повысьте ее на 10-20 %.
Плюсы метода
Способ достаточно надежен, если вы все правильно посчитаете. Чем больше будет ваша выборка вакансий, тем точнее получится результат. Размер вычисленной таким образом зарплаты легко аргументировать ссылкой на анализ текущей ситуации на рынке труда.
Минусы
Собственное исследование займет у вас какое-то время.
Если выборка меньше 10 вакансий – то есть риск получить некорректные данные.
Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий.
Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.
Регулярный анализ рынка труда для нескольких десятков должностей может оказаться затратной процедурой.
Способ № 2. Готовый обзор зарплат
Пользование готовыми данными освобождает ваше время. Главное, выбирайте обзор от авторитетного источника, на который спокойно сможете ссылаться. Пользоваться обзором заработных плат очень удобно — собирать и анализировать никакие данные не нужно.
Плюсы метода
Просто пользоваться.
Вы быстро сможете решить, сколько платить сотруднику.
Легко обосновать размер заработной платы.
Минусы
Не факт, что данные обзора актуальны.
Не известно, на какой выборке делался обзор.
Нужно следить, чтобы обзор охватывал ситуацию на рынке труда, а не отражал простую статистику по зарплате в отрасли.
Многие обзоры отражают зарплаты в конкретной отрасли. Но есть и универсальные специалисты, которые в других сферах на подобной должности получают больше.
Способ № 3. Грейдинг
Пожалуй, самый сложный путь. Суть его состоит в разработке собственной системы определения заработной платы.
Суть метода: сравнить должности по ряду общих критериев, потом оценки переводят в баллы, которые соответствуют относительной для данной компании ценности.
Потом должности относят к разным зарплатным группам исходя из баллов. Эти группы называют грейдами. Для каждой группы определяют свой диапазон заработных плат.
Плюсы метода
Систему вы разрабатываете один раз – а потом пользуетесь ей постоянно, чем экономите время.
Если у вас в компании есть специфические должности, которых нет на рынке труда, то грейдинг поможет определить для них размер заработной платы.
Минусы
Подсчеты ведет программа, поэтому в них есть погрешности, которые придется исправлять вручную.
Рассчитай по грейдам размер зарплаты порой не соответствует реальной ситуации на рынке труда.
Способ № 4. Анализируем запрашиваемую соискателями зарплату
Здесь все просто, делаете выборку соискателей с примерно одинаковыми данными. Считаете среднюю зарплату по их запросам.
Плюсы метода
Эффективен, если вы ищете сотрудников высокой квалификации, а на рынке труда таких всего десяток-два.
Минусы
Неэффективен, когда вы ищете персонал низкой квалификации, а количество кандидатов исчисляется сотнями и даже тысячами.
Способ № 5. Общаемся с соискателями
Проводите собеседование с интересными для вас соискателями. По ходу спрашиваете, на какую зарплату те рассчитывают, почему, сколько предлагают другие работодатели.
Плюсы метода
Вы вживую общаетесь с соискателями, сравниваете их, аргументируете, почему готовы предлагать именно такую зарплату.
Вы получаете возможность узнать немало информации о других работодателях.
Минусы
Статистически вы получаете не очень надежные данные – ведь до вас дойдут далеко не все кандидаты.
Метод эффективен, если вы в поисках оптимального соотношения цены и качества.
Расчет заработной платы при помощи коэффициентов
Дальше мы поговорим о расчете зарплаты с использованием базовой ставки и коэффициентов. Сначала вы рассчитываете базовую ставку любым из перечисленных выше способов. А потом применяете к ней коэффициент.
Квалификационный коэффициент
Коэффициент привязан к уровню квалификации сотрудника. Для этого в компании разрабатываются классы, разряды, тарифные сетки для специалистов. Каждому классу присваивается свой коэффициент. Остается только потом умножить на него базовую ставку.
Категорийный коэффициент
Чтобы отнести должность к той или иной категории, вы анализируете содержание работы, ее сложность, специфику, ответственность, условия труда, а также число подчиненных. Например, у вашей организации несколько складов, разных по площади, обороту продукции, количеству сотрудников. По этим критериям можно разработать повышающие коэффициенты и применить их потом к базовой ставке.
Относительный коэффициент
Этот коэффициент удобно применять для разных цехов или подразделений. Вы выстраиваете определенную иерархию зарплат с его помощью. Например, бригадир будет получать больше грузчика, а начальник цеха – больше бригадира.
Региональный коэффициент
Этот коэффициент рассчитывается с учетом региона, средней заработной платы в нем и специфики рынка труда в целом. Понятно, что данный подход применим для организаций, которые имеют представительства. Проще всего посчитать коэффициент так: вычислить среднюю зарплату в базовом регионе, потом вычислить среднюю зарплату в том регионе, для которого вы считаете коэффициент. Полученное число и будет коэффициентом, на который следует умножать зарплату на соответствующей должности в базовом регионе.
Как видите, подходов в определении оптимальной зарплаты немало. Мы надеемся, что наша статья поможет вам определить, какой из них вам ближе.
