Вы нашли идеального претендента на должность? Так ли он хорош, как показал себя на собеседовании?
Большинство кандидатов на первых порах играют, и только спустя несколько дней испытательного срока начинают показывать себя такими, какие они есть. Поэтому мы хотим рассказать вам про подход «3/7/30», который поможет вам избежать ошибок при найме нового работника.
Суть метода «3/7/30»
Во сколько вы оцениваете свое время? А ресурсы вашей организации? Согласитесь, хочется их потратить на действительно стоящего кандидата. Поэтому мы советуем оценивать потенциал будущего работника поэтапно.
Этап первый - трехдневный
Цель: определить с минимумом затрат, насколько хорош кандидат в работе. Вы тестируете потенциального работника всего три дня, то есть ему даже не обязательно увольняться с предыдущего места работы, если таковое есть. А вам не нужно ничего обещать.
Мы советуем дать соискателю простое задание. А параллельно вы получаете возможность понаблюдать не только за его способом работы, но выяснить основные личные качества. Конечно, полностью за такой срок сотрудник не раскроется, но 80-90 % профессиональных и персональных качеств он покажет. Главное, ставьте грамотно задачу и не бойтесь создавать непривычные для человека обстоятельства.
Этап второй – семидневный
После трех дней, если кандидат показал себя в хорошем свете, можно продлить тестовый период до недели. Тут вы уже можете дать работнику более масштабное задание. При этом не забывайте давать оценку его личностным качествам. Посмотрите, как ваш потенциальный сотрудник ведет себя в коллективе. Можно составить своеобразный чек лист или проверить кандидата на соответствие списку нужных компетенций, если у вас в компании таковой есть.
Этап третий – тестовые 30 дней
Если вы остались довольны результатами первой недели, то оставляйте соискателя еще на три недели. Здесь уже имеет смысл довести до него план работы. При его составлении оринтирутесь на обязанности ваших сотрудников. пускай норма для новичка составляет порядка 60-80% обязанностей вашего штатного работника.
Важно! Не забывайте оценивать личные качества кандидата, но не отводите им решающую роль. Ведь ваша благосклонность или симпатии сотрудников никак не повлияют на эффективность работы претендента.
В первый месяц, как правило, человек старается показать все, на что способен. Поэтому если вы видите, что кандидат сильно не дотягивает, не стоит вкладывать дальше в него ваше время и ресурсы компании.
Немного об «объективных причинах»
Если претендент на должность не выполнил в срок поставленную задачу, потом еще одну – и все это по объективным, не зависящим от него причинам, присмотритесь. Возможно, у вас в штате попросту завелся мастер отговорок. Бесспорно, оправдывать себя за маленькие упущения свойственно всем вам. Но тут речь идет о процветании вашего бизнеса. Поэтому абстрагируйтесь от личного и постарайтесь быть беспристрастными.
Полноценное обучение нового сотрудника мы советуем начинать не раньше третьей недели испытательного срока. К этому времени уже станет понятно, стоит ли он ваших сил и времени.
Метод «3/7/30» используется многими компаниями. Здесь есть свои плюсы и для нанимателей, и для работодателей. Попробуйте его и вы.
.jpg)
