Как уволить сотрудника в РБ: пошаговая инструкция

Увольнение – это целый ряд действий. В Трудовом Кодексе РБ этому процессу посвящен целый раздел под номером 4. Увольняя работника, вы расторгаете трудовой договор с ним. Мы собрали в статье основные положения Кодекса и других важных декретов, которые регламентируют процесс увольнения работников. Мы разбираем основания и отдельно каждый этап увольнения.

Увольнение мы разделили на 4 этапа:

1. Cообщаете всем заинтересованным лицам об увольнении;
2. Издаете приказ о расторжении трудового договора;
3. Оформляете и выдаете трудовую книжку работнику;
4. Выплачиваете сотруднику все, что полагается по закону.

Основания для увольнения сотрудника

Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.

Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.

Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.

Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
• Когда работник распивал на работе спиртное;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.

Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных

Наниматель обязан уведомить всех заинтересованных в увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК – при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

• Работника уведомите об увольнении за два месяца.
• Сообщите в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника (часть третья ст. 43 ТК).
• Не позднее, чем за две недели, сообщите об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.

Если у сотрудника заканчивается контракт, и вы не планируете его продлевать, то письменно предупредите сотрудника об этом минимум за две недели.

Важно! При увольнении внимательно изучите коллективный договор. Потому что иногда оно является незаконным без разрешения профсоюза.

Форма уведомления – письменная. В нем укажите ФИО работника, должность, причину, основание и дату увольнения (если число определено). Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление.

Важно! Иногда наниматель обязан после уведомления, но до увольнения, предложить работнику другую должность. Она должна соответствовать профессии и состоянию здоровья сотрудника.

Случаи, когда вы обязаны предложить перевод на другую работу:

• Ликвидация фирмы;
• Прекращение деятельности ИП;
• Сокращение численности или штата сотрудников;
• Несоответствие состояния здоровья работника занимаемой им должности;
• Несоответствие квалификации работника занимаемой им должности.

Если вы не располагаете работой по специальности для сотрудника, то предлагайте другую должность с возможностью переобучения. Если после увольнения выясняется, что другое место для работника было и он не возражал против перехода туда, то на вас имеют право подать в суд. И суд обяжет вас восстановить сотрудника на прежнем месте работы.

Этап 2. Приказ об увольнении

Укажите в приказе дату увольнения и основание.

Основание

Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию.

Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую.

В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал – то увольнение в любом случае должно состояться.

По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон.

Формулируйте основание увольнения в приказе правильно!

Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.

Правильные формулировки из Трудового Кодекса:

• по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

Дата увольнения

По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.

Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей.

Этап 3. Выдача трудовой книжки

Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.

Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.

Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.

После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.

Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.

Этап 4. Расчет

В день увольнения вы должны не только выдать трудовую, но и полностью рассчитаться с работником. В расчет входит: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие выплаты.

Ответственность за задержку трудовой книжки и расчета

Если вы не выдали в день увольнения трудовую, то обязаны выплатить работнику за каждый день задержки среднюю зарплату. А дата увольнения при этом сдвигается ко дню фактической выдачи книжки. Если работник сам отказывается забирать трудовую, то с вас снимается ответственность.

Если вы не рассчитались с работником, то также за каждый день прострочки выплачиваете ему среднюю зарплату.

Мы советуем относиться к увольнению подчиненных со всей щепетильностью. Учтите, что при нарушениях с вашей стороны работник имеет право обратиться в суд. А доказанная вина для вас – это не только выплата сотруднику расчета и компенсаций, но и возмещение судебных издержек. Поэтому при возникновении спорных моментов обращайтесь за консультацией к профессионалам в сфере кадрового делопроизводства или к юристам.